La transparence salariale va-t-elle vraiment rééquilibrer les choses en entreprise ?
Ou va-t-elle simplement pousser les entreprises à contourner la loi ?
📊 Chiffres clés
43%
des salarié·es ignorent si leur salaire est équivalent à celui de leurs collègues.
1/3
des entreprises ne se sentent pas prêtes à appliquer la directive européenne.
+11,6%
d’écart de salaire en moyenne entre les femmes et les hommes.
70%
des salarié·es aimeraient connaître les salaires de leurs collègues
Source : Robert Half, Étude sur la transparence salariale, 2023
Récemment, j’ai eu le plaisir d’assister à un book club organisé par Parlons RH. La conférencière invitée, Sandrine Dorbes, autrice et consultante spécialisée dans la politique de rémunération, y présentait son dernier livre : “La rémunération n’est pas qu’une question d’argent”.
Et dès les premières minutes, le ton était donné :
“La rémunération, ce n’est pas qu’une question d’argent : c’est une question de reconnaissance, d’estime et de valeur.” — Sandrine Dorbès
Mais lors des échanges informels, une autre préoccupation est vite montée à la surface :
👉 La directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui doit être transposée en France d’ici 2026.
Et ce que j’ai vu, ce que j’ai entendu, ce n’était pas un rejet.
C’était un profond malaise.
Une inquiétude généralisée.
Et une question qui revenait en boucle :
“Mais… comment va-t-on faire, concrètement ?”
😬 Malaise RH face à la transparence salariale
Dans les discussions “off”, les langues se sont déliées :
“À poste égal, on n’apporte pas tous la même valeur.”
“On ne pourra plus faire d’efforts de salaire individuels sans que ça se voie.”
“On va devoir mettre à plat des écarts historiques.”
“Franchement, on ne sait pas par où commencer.”
En creux, on entendait aussi :
❝ Il y aura des écarts difficiles à justifier… et pas toujours injustes dans les faits. Mais désormais, ils devront être indiqués noir sur blanc. ❞
Et ça, ça fait peur.
Pas (seulement) parce qu’on veut contourner la loi.
Mais parce que cela expose toute la mécanique interne.
Des mécanismes parfois flous, parfois assumés, parfois exceptionnels — mais qui, une fois mis en lumière, peuvent déclencher une crise sociale.
✅ Ce que la loi sur la transparence des salaires va imposer en 2026
Voici les principales mesures prévues par la directive européenne :
Affichage obligatoire du salaire (ou d’une fourchette) sur toutes les offres d’emploi
Interdiction de demander le salaire précédent à un·e candidat·e
Droit d’accès à la rémunération moyenne par poste, ventilée par sexe
Correction obligatoire des écarts salariaux supérieurs à 5 % sans justification
Charge de la preuve désormais portée par l’employeur en cas de litige
🎯 L’objectif ? Réduire les inégalités salariales, notamment femmes/hommes, et obliger les employeurs à plus de transparence
❌ Ce que la loi ne changera pas (même en toute transparence)
Même avec un cadre renforcé, certaines pratiques peuvent très bien perdurer :
Des intitulés de poste flous ou volontairement dévalorisants
Des promotions sans reclassement réel, juste pour “récompenser” sans aligner le salaire
Des variations de mission à poste égal, rendant les comparaisons impossibles
Des primes et variables opaques, exclues de la grille officielle
Des justifications bancales comme : “Il/elle apporte plus de valeur.”
(Sur quels critères, au juste ?)
👉 On pourra très bien respecter la lettre de la loi… sans jamais en respecter l’esprit.
🔍 Zoom sur 3 angles morts qui fausseront encore les comparaisons
1. Les intitulés de poste obscurs
La directive évoque l’obligation de comparer les rémunérations à “travail égal” ou “valeur égale”. Mais si l’intitulé change, tout devient plus flou.
Exemple :
Jeannette a le périmètre d’une Responsable Recrutement, mais reste “Chargée RH junior” sur la fiche officielle.
Jeannot, lui, devient “Talent Acquisition Lead”.
Même mission, même impact… mais pas le même nom.
Pas le même référentiel → pas la même grille → pas la même comparaison.
2. Les promotions symboliques sans reclassification
Tactique fréquente :
“On te félicite. On t’annonce ta promotion. Mais ta classification conventionnelle, elle, ne bouge pas.”
Résultat : vous êtes promu·e dans les discours…
Mais toujours payé·e comme avant, sans reconnaissance officielle → sans possibilité de comparer.
3. La rémunération variable : l’angle mort
La directive vise toute la rémunération, fixe et variable.
Mais en réalité, les variables sont peu encadrées, voire impossibles à tracer :
Décidées de façon discrétionnaire
Peu ou pas documentées
Indexées sur des critères “business” opaques
👉 On pourra continuer à justifier certains écarts salariaux par la variable, sans devoir prouver grand-chose.
🧠 Les vraies raisons du malaise : entre marché, pouvoir et vulnérabilité
Plusieurs RH ont exprimé une crainte légitime sur la concurrence :
“Si on rend nos salaires publics, on expose aussi notre politique de prix et de marge.”
Mais d’autres ont été plus directes :
Parfois, le flou est stratégique.
“On donne plus à un expert clé pour le retenir, ce n’est pas qu’une question d’équité. C’est parfois une décision stratégique voire de survie. Mais on ne peut pas le dire à tout le monde…”
En clair : la transparence déstabilise.
Parce qu’elle met à nu des logiques de négociation, de pouvoir et de vulnérabilité qu’on préférait garder en coulisses.
🛠️ Ce que vous pouvez faire dès maintenant pour anticiper 2026
Même si la directive n’est pas encore transposée, la fenêtre de tir c’est maintenant.
🎯 1. Renégocier votre classification
Votre fiche de poste est obsolète ?
Votre intitulé ne reflète pas vos responsabilités réelles ?
Il est temps de faire mettre à jour votre intitulé + classification + niveau conventionnel.
📝 2. Documenter vos missions réelles
Listez noir sur blanc :
Nombre de personnes encadrées
Responsabilités budgétaires
Autonomie dans la prise de décision
Projets pilotés, impact mesurable
👉 Puis comparez avec les grilles du marché et même soyons fous ^^ celles de vos collègues.
💬 3. Envoyer des signaux dès maintenant
Même si la loi n’est pas encore là :
Parlez rémunération pendant vos entretiens annuels
Posez des questions sur la classification interne
Citez la directive européenne comme point d’appui
Demandez un entretien de repositionnement
Plus vous agissez tôt, plus vous serez en position de force en 2026.
✨ En résumé
La transparence salariale est une avancée majeure.
Mais son efficacité dépendra de la manière dont employeurs et salarié·es s’y préparent.
Car oui, les entreprises savent très bien comment créer du flou pour garder la main.
Mais vous, salarié·es, avez désormais les outils pour y voir clair, défendre votre valeur, et poser des jalons solides.
Et comme l’a rappelé Sandrine Dorbes lors de cette rencontre :
“La transparence salariale n’est pas qu’une question d’affichage. C’est une question de confiance.”
Et cette confiance, elle se construit aussi par l’exigence, par le dialogue, et par le refus de continuer à être payé·e dans le flou.
💥 2026 ne sera peut-être pas l’année de la révolution salariale.
Mais elle peut marquer le début d’un rééquilibrage…
👉 Pour celles et ceux qui l’auront anticipé.